Lena Gustafsson och Ulrika Sedell är aktuella med boken Bortom glastaket. En bok om karriär och ledarskap där man intervjuat ett flertal kvinnliga ledare som Kristina Axén-Olin, Ulrica Messing, Ebba Lindsö, Eva Hamilton m.fl.
I morse arrangerades ett seminarium om kvinnligt ledarskap kopplat till boken. Inledningsvis berättades att de vid arbetet med boken identifierat sju stycken karriärnycklar, saker som kom fram när man såg vad som varit avgörande för att föra personerna framåt i deras karriär.
Följa sin egen kompass
Först och främst ska man följa sin egen kompass samt göra en livsplan. Hur passar karriären in i livet? Vidare att nätverka och att välja organisation efter sina egna värderingar, annars blir det inte långvarigt. Eller i alla fall inte till belåtenhet och därmed inte heller framgångsrikt. Välj chef men även klätterställning framför karriärstegen och slutligen att låta sig styras av nyfikenheten.
Något som många stöter på som argument för att kvinnor är underrepresenterade är att de inte vill, inte kan och att de inte vill vara chef. Det stämmer inte men skapar ändå spår hos dem som får höra det gång på gång. ”Att kvinnor inte törs och kan är ren bullshit” som de uttryckte det.
En av de som intervjuas i boken är Birgitta Reinfeldt som var på plats och delade med stor uttrycksfullhet med sig av sina erfarenheter. Underhållande och samtidigt gripande erfarenheter ur hennes karriär om hur hon själv lyckats utbilda sig och samtidigt prioritera sina barn. Det fungerade bra men när hon sedan började göra sin egen karriär så ”fick jag högre lön än min man och det var ju inte så bra”.
Nej, det har en hört förut och än i dag verkar det vara prestige i att män ska tjäna mer än kvinnor. Inte konstigt då att kvinnors löner fortsätter att släpa efter. Även om män i det offentliga hävdar att de vill ha lika löner så verkar somliga ändå vara obekväma med att tjäna mindre än sin kvinnliga partner.
Jämlikhet i förhållanden
Och här kommer vi osökt in även på jämlikhet i förhållanden som även det givetvis påverkar kvinnors möjlighet till karriär och framgång. En del vågar knappt skaffa barn utan funderar på om de ska frysa sina ägg, en vill ha barn men vad händer om de försvinner från yrkeslivet något år? Hur många män funderar på det? Gissningsvis nära noll. Mannen ska ju ta samma ansvar för barn men behöver ändå inte få frågor om hur de hinner kombinera karriär med barn som kvinnor ofta får.
Sofia Gedeon som var på plats var inne på den linjen och ifrågasatte detta med att kvinnor försvarar sina män som inte är föräldralediga. ”Nej, det går inte – han har så mycket på jobbet nu. Nästa gång tar han det”. Vadå nästa gång? Om det inte blir en nästa gång? Och detta barn då, ska inte det barnet få samma tillgång till sin pappa som till sin mamma? Och hur kan mannens arbete vara så mycket viktigare än kvinnans? Hur många män är verkligen så oumbärliga att de inte kan vara hemma med sina barn? Inte många.
Dessutom så är det snarare så att om du har en hög position så har du i regel större möjlighet att påverka och därmed kunna förespråka att du ska vara hemma. Alla vill väl vara hemma med sina barn, varför har man annars satt dem till världen? Därmed borde alla dessa män med stor påverkansmöjlighet på sin arbetsplats förespråka att föräldraledigheten ska delas och börja med sig själva.
Arbeta i vi-form
En vinnande faktor i ledarskapet Birgitta berättade om är att arbeta i vi-form, inte i jag-form. Jag-formen är typisk för män men man driver ju inte företaget själv, det görs tillsammans och med ett inkluderande ledarskap kan motivation och lönsamhet höjas. ”Business is relations.” Den emotionella ledningsförmåga som kvinnor ofta har är ett sätt att arbeta som är lönsam, ändå verkar det gå trögt med att värdesätta den. Anledningen enligt panelen är att män tror att emotionell är samma sak som snäll. Och snällhet är ju inget som driver ett bolag framgångsrikt. Att EQ är viktigare för framgång än IQ lyfts fram allt oftare, mer om det finns att läsa här.
Presentera både kvinnor och män som möjliga kandidater
Mycket handlar även om rekrytering. Birgitta som arbetat med att rekrytera kvinnor menar att man alltid ska presentera flera kandidater, både kvinnor och män. Låter ju självklart men är det tyvärr inte. Fortfarande finns det rekryterare som säger att det inte finns kompetenta kvinnor. Då kan man knappast ha gjort en ordentlig research. Ytterligare en faktor som bidrar till den sneda fördelningen är att män lyfts på potential men kvinnor på prestation.
Skippa jantelagen
Visdomsord på vägen var att vi ska inte lägga någon tid på jantelagen. Det är viktigt att stötta varandra, sprida och skryta om de kompetenta kvinnor vi har omkring oss eller hör talas om. Detta togs även upp när man talade om ledarskap på WIT2015 förra veckan. Ju mer vi delar desto mer sprids det hur mycket kompetens det finns runt omkring oss. Så var inte snåla med det, dela länkar, sprid artiklar, skicka beröm. Finns bara gott med det. Det är också anledningen till att de valt att ha kvinnor på omslaget till boken, att få fler kvinnor att synas.
Chefen avgörande
Det centrala för den personliga utvecklingen är chefen, känns det igen? För visst är det chefen som är avgörande för om en har möjlighet att utvecklas eller inte så se till att arbeta på en plats med en ledare som har sunt och positivt förhållningssätt i sitt ledarskap.
Något jag tänker mycket på gällande arbetsplats och ny chef. Ett företag som delar mina värderingar, där jag kan bidra med min kompetens som gör att både jag och företaget kan utvecklas positivt är självklart. Men lika självklart är att det är en bra ledare. Hur entusiastisk en än är över sitt arbete är det närapå omöjligt att fortsätta att göra ett riktigt bra jobb i längden om en har en chef som inte är en bra ledare.
Jag hoppas att jag snart hittar denna plats och chef. Det ska bli intressant att läsa boken, kanske att en kan få ytterligare tips på vägen där.
VMG 